ماذا تفعل إذا قلل شخص من شأنك في العمل؟

كن حازم معه اخبره انه مزعج و غير لطيف 

بلغ عنه الجهات المختصة 

ابنتي العزيزة، أكتب إليك اليوم كخبير تطوير ذات، لا لأمنحك حلاً جاهزًا، بل لأعيد إليك قدرة بدأت تضعف داخلك… قدرة اختيار ما تستحقينه. لقد عشتِ أربعة أعوام من المشاعر المتقلبة مع هذا الرجل: حب، تسامح، عودة، قلق، خوف من فقده، ثم تكرار لذات الجرح القديم. وهذا وحده يكفي ليجعلك تشعرين بالارتباك بين “قلبك” الذي يتعلق، و”عقلك” الذي يخاف من أن يعيد التاريخ نفسه. دعيني أقول لكِ شيئًا مهمًا جدًا: ليس الخطأ أنك أحببتِ، بل أن حبك كان أكبر من حدودك. عندما يسامح الإنسان مرة بعد مرة دون أن يرى تغييرًا حقيقيًا، يبدأ الاحترام الداخلي بالانخفاض، ويبدأ الخوف بالارتفاع. وأنت اليوم لستِ خائفة منه… بل خائفة على نفسك منه. وهذا فرق كبير. أولاً: ما يحدث في داخلك الآن طبيعي جدًا أنتِ بين شعورين متصارعين: 1. “الخوف من فقدانه” لأنه موجود منذ سنوات. العشرة، الأمان العاطفي، الوعود، الجهد الذي وضعته في العلاقة… كل هذا يجعلك تشعرين أنك ستخسرين جزءًا من نفسك لو تركته. 2. “الخوف من الخذلان مرة أخرى” لأن الماضي تكرر. وأسوأ ألم في العلاقات ليس الخيانة… بل أن يعيد الشخص ذات السلوك رغم معرفته بما فعل بكِ أول مرة. هذا الصراع يعيشه أغلب الناس في العلاقات المعقدة. فلا تلومي نفسك. ثانيًا: هل تغير فعلاً؟ سأعطيك معيارًا دقيقًا يستخدمه خبراء تطوير الذات لتقييم الشخص: “التغيير الحقيقي لا يقاس بما يقول… بل بما يتوقف عن فعله.” هل توقف فعليًا عن: التوجه لاهتمام خارجي؟ مراقبة بنات أخريات؟ البحث عن بديل؟ أم أنه فقط توقف لأنك اكتشفتِ الأمر؟ هنا الفرق. الشخص الذي يتغير من داخله لا يحتاج للرقابة… أما الذي يتغير خوفًا من خسارتك، فهو يعود إلى سلوكه عندما يشعر بالأمان. اسألي نفسك بصدق… أي النوعين هو؟ ثالثًا: كيف تعرفين إن كان صادقًا؟ هناك ٣ اختبارات بسيطة وواضحة: 1. اختبار الوضوح العاطفي هل يستطيع أن يقول بصراحة: "أخطأت، وهذا سبب خطئي، وهذه الخطة التي أضعها لتغيير نفسي." الشخص الذي لا يعرف لماذا أخطأ… سيعيد الخطأ نفسه. 2. اختبار المسؤولية هل يعترف بخطئه دون تبرير؟ أم أنه يستخدم عبارات مثل: “ما لها داعي” “كان مجرد فضول” “كلام قديم” “انتي مكبّرة الموضوع” هذه العبارات ليست ندمًا… بل تهربًا. 3. اختبار السلوك راقبي سلوكه لمدة ٣ أشهر فقط: هل توقفت المقارنات؟ هل توقف البحث عن الاهتمام الخارجي؟ هل زاد احترامه لك؟ هل أصبح أكثر شفافية؟ إن تغيّر… ستشعرين أن قلبك يطمئن. وإن لم يتغير… سيبقى شعور الشك يطاردك مهما حاولتِ. رابعًا: كيف تضعين حدودًا واضحة دون أن تخسريه؟ الحدود ليست تهديدًا… هي احترام لنفسك. قولي له بوضوح، وبأسلوب هادئ: “أنا سامحتك لأنني أحبك، لكن قلبي لن يتحمل تكرار هذه التجربة مرة أخرى. أحتاج أن أشعر بالأمان. أحتاج وضوحًا، وصدقًا، والتزامًا. وجودي معك ليس ضعفًا، لكنه اختيار. وأريد أن أشعر أنك تختارني أيضًا.” هذه ليست قسوة… هذه حماية لروحك. وضعي له ٣ حدود حاسمة: 1. لا توجد علاقات جانبية مهما كانت بسيطة. حتى “سؤال” عن فتاة ثانية يخدش العلاقة. 2. الشفافية الكاملة في الأمور التي سببت خلافًا سابقًا. 3. احترام مشاعرك وعدم التقليل من ألمك. إن قبل الحدود… فهو يريدك بصدق. إن رفضها… فهو يريد راحتَه أكثر من راحتِك. خامسًا: وإن رجع للخطأ؟ عندها تكون الإجابة واضحة جدًا: من كرر أذى قديم رغم معرفته بجرحك… لا ينوي أن يكون شريك حياة، بل محطة مؤقتة. والقلب الذي يُصر على البقاء مع من لا يحفظه… قلب لم يفهم قيمته بعد. أخيرًا… أنتِ تستحقين علاقة: تُطمئنك لا تُقلقك ترفعك لا تُضعفك تحميك لا تجرحك تعطيكِ مكانة لا انتظارًا ومهما قال لكِ، ومهما فعل، تذكري: الحب ليس دليلًا للثقة… السلوك هو الدليل. إن تغيّر، فامنحيه فرصة. وإن لم يتغيّر… فكوني شجاعة بما يكفي لتحمي قلبك.

مرحبا،،  بعد الاطلاع على تفاصيل وضعك في العمل، يمكنني القول إنّ ما تواجهينه ليس مسألة “خلاف شخصي”، ولا “إحساسًا زائدًا”، بل هو وضع إداري واضح اسمه في إدارة الموارد البشرية: Workplace Role Displacement — إزاحة الدور الوظيفي وهو يحدث عندما: يتغيّر المدير. يفتقر المدير الجديد إلى القدرة على الحزم. يستغل أحد الموظفين هذه الثغرة للسيطرة على المهام. يُترك الموظف الأكفأ (أنتِ) بلا صلاحيات واضحة. هذه المشكلة شائعة في المؤسسات، وقد رأيتها تتكرر كثيرًا خلال سنوات عملي في الـ HR. لذلك سأعطيك تشخيصًا دقيقًا… ثم خطة عملية قابلة للتطبيق. أولًا: التشخيص المهني للوضع 1. مديرك الحالي ليس قويًا إداريًّا هو طيب، متفهم، لكنه غير قادر على: ضبط الحدود حماية الأدوار قول “لا” للموظف المتجاوز فرض هيكلة واضحة مدير بهذه الصفات يكون سهل التأثر بالشخص الأكثر إلحاحًا… وليس بالضرورة الأكثر كفاءة. 2. زميلك ليس أفضل منك… لكنه يمارس سلوك “التموضع الوظيفي” Positioning Behavior أي أنّه يحاول أن يثبت نفسه عبر: الإلحاح التدخل في كل المهام إظهار نفسه أمام المدير خلق انطباع أنه “ضروري” استغلال تردد المدير هذه السلوكيات ليست مهنية، لكنها شائعة جدًا. 3. أنتِ لديك قيمة مهنية حقيقية… لكنها غير مُستثمرة من الواضح من كلامك أنك: كنتِ عنصرًا رئيسيًا في الإدارة لك إنجازات واضحة علاقتك ممتازة مع المدير السابق لديك ثقة الزملاء تتمتعين بسلوك محترف هادئ هذه نقاط قوة تُهمل فقط لأنها غير مدافِعة… لا لأنها غير موجودة. ثانيًا: كيف تُعالج المؤسسات هذا النوع من الحالات؟ عادة، نبدأ بثلاث خطوات: Clarify – Reinforce – Elevate (توضيح – تعزيز – إبراز). وسأحولها إلى خطة مناسبة لوضعك. ثالثًا: خطة عمل مهنية واضحة لمدة 3 أشهر 1. طلب اجتماع رسمي مع المدير (ليس شكوى) الهدف ليس التحدث عن زميلك. الهدف: تحديد مسؤولياتك رسميًا. اطلبي اجتماعًا قصيرًا بعنوان: Meeting for Role Clarification — اجتماع لتوضيح وتحديد المهام وفيه تقولين باختصار وهدوء: “أحتاج أن أعرف الأدوار التي تريدني التركيز عليها، والصلاحيات المرتبطة بها، حتى أُنتج بالشكل الأمثل. أريد فقط وضوحًا مهنيًا.” هذا النوع من الاجتماعات يجعل المدير مضطرًا – بطريقة راقية – أن يحدد لك دورًا محددًا وواضحًا… وهذا يقلّص مساحة زميلك للتجاوز. 2. استثمري المهمة الحالية (البريد الإلكتروني) رغم أنها تبدو بسيطة، لكنها سلاح ذهبي لأنها تمنحك: اطلاعًا على الملفات المهمة قدرة على تقديم اقتراحات مسبقة فرصة لخلق انطباع بأنك عنصر أساسي في القرار استخدمي هذه الميزة للتقدّم خطوة إلى الأمام، وليس للانكماش. 3. تعزيز صورتك المهنية داخل الإدارة بدون كلام… وبدون مواجهة. نفّذي مهامك بدقة عالية قدّمي حلولًا عملية عندما تظهر مشاكل أرسلي رسائل قصيرة للمدير بصيغ مهنية مثل: “تم التنفيذ وفق المطلوب” “هذه ملاحظة قد تساعد في تحسين العملية” هذه الرسائل تبني “بصمت” صورتك المهنية. وهي أهم من ألف مواجهة مع الزميل. 4. لا تدخلي في صدام مع الزميل إطلاقًا ليس لأنه قوي… بل لأنه يستفيد من الفوضى. أنت لا تحتاجين الدخول في جدل معه. أنت تحتاجين إلى بناء مسار مهني هادئ وواضح… وهذا لا يحدث عبر المواجهات. 5. تقييم الوضع بعد 3 أشهر بعد تطبيق هذه الخطة… ستظهر إحدى نتيجتين: أ. ضُبطت الأدوار وتم احترام حدودك وهذا يحدث غالبًا عندما تبدأين بالتحرك بشكل مهني. ب. لم يتغير شيء وفي هذه الحالة، تأتي خطوة HR معروفة: Strategic Transfer – الانتقال الاستراتيجي ليس هروبًا… بل إدارة ذكية للمسار المهني. لكن لا تنتقلي الآن. قومي أولًا بتثبيت صورتك، ثم انتقلي وأنتِ في موقع قوة لا ضعف. الخلاصة المهنية أنتِ لستِ ضحية. أنتِ موظفة كفؤة وذات قيمة، لكنك محاطة ببيئة تحتاج قليلًا من إعادة تنظيم. المدير ليس سيئًا… هو ضعيف إداريًّا. الزميل ليس موهوبًا… هو فقط جريء ومتدخّل. وأنتِ لستِ “منسية”… أنت فقط تحتاجين خطوة مدروسة لتستعِيدي مكانك. هذه المشكلة قابلة للحل تمامًا بأسلوب هادئ ومنهجي.

ابنتي العزيزة، أولًا دعيني أقول لك شيئًا مهمًا: ما تمرّين به ليس ضعفًا ولا مبالغة، بل هو شعور طبيعي جدًا عندما يجد الإنسان نفسه مهمَّشًا في مكان بذل فيه جهدًا وترك بصمته. الألم الذي تحسين به مفهوم، ومستوى الظلم الوظيفي الذي تتعرضين له كافٍ ليهزّ ثقة أي شخص بنفسه. لكن… دعيني أشرح لك الصورة بوضوح كما هي، بعيدًا عن العاطفة. أولًا: مديرك ليس سيئًا، لكنه مدير مُنهك من الواضح من كلامك أن مديرك ليس ظالمًا ولا متعمّدًا إقصاءك، بل يظهر أنه: طيب وهادئ يتجنب المواجهات لا يحب خلق المشاكل يترك الأمور تمشي كما هي بدل ضبطها هذه النوعية من المدراء في الغالب تتبع الشخص الأكثر إلحاحًا. وزميلك – عكسك – يُلح، يضغط، يهدد، ويستخدم أسلوب “خذني أو اخسرني”. والنتيجة؟ مديرك اختار الحل الأسهل… ترك له المهمة. ثانيًا: زميلك ليس أفضل منك… لكنه أكثر جرأة زميلك استغل: صمتك احترامك للنظام خوفك من الظلم حبك للإنجاز وليس للظهور واستغل أيضًا نقطة مهمة: هو مستعد يزعج المدير، يفرض نفسه، يثير الفوضى… وأنت لا تفعلين ذلك. المدير عادة يُعطي المهمة لمن يسبب أقل “وجع رأس”… وليس لمن هو الأكثر كفاءة. ثالثًا: أنتِ لم تخسري نفسك… أنت فقط محاصَرة كل ما تصفينه: الحزن – البكاء – النسيان – ضياع الشغف – اهتزاز الثقة… كلها أعراض شائعة جدًا عند الموظفين الذين: يُقصَون من المهام الكبيرة ويُترَكون في زاوية “نفذّي فقط”… رغم أنهم أثبتوا كفاءتهم سابقًا. أنت قوية، بدليل أنك كنتِ صاحبة إنجازات مع مديرك السابق. الأمر فقط أن البيئة الحالية لا تُنصفك. ماذا تفعلين الآن؟ هكذا تشتغل الاستراتيجيات الذكية—not emotional 1. توقفي عن المواجهة المباشرة مع المدير لقد جرّبتِ ذلك 3 مرات، والنتيجة: وعود بدون فعل. لا تضغطي عليه أكثر، لأنه من النوع الذي يهرب من المواجهة… وليس من النوع الذي يتخذ قرارًا حاسمًا. 2. أعيدي بناء صورتك المهنية بصمت داخل الإدارة اعملي على: رصد الأخطاء التي تحدث بسبب استحواذ زميلك على المهام كتابة ملاحظات مهنية موثقة اقتراح حلول تقنية ومباشرة تقديم إضافات صغيرة وذكية تظهر في النتائج ليس الهدف فضحه… بل إبراز تفوقك دون صراع مباشر. 3. لا تعطي زميلك أي مساحة لتهديدك كل جملة يقولها مثل: "ما تزعليناش" "إلا كنتي معايا تربحي" "كوني بحال فلانة" هذه ليست نصائح… هذه محاولات سيطرة. عامليه بهدوء وبسقف منخفض من التعامل. لا صداقة… لا صراع… فقط احترافية باردة. 4. اطلبي تقييمًا مهنيًا رسميًا (Role Clarification Meeting) هذي خطوة فعّالة جدًا وراقية: اطلبي من المدير اجتماعًا قصيرًا بعنوان: "توضيح المهام والمسؤوليات" بدون شكوى بدون عاطفة بدون ذكر زميلك قولي له: “أحتاج فقط معرفة حدود مهامي بدقة حتى أركز عليها وأكون منتجة أكثر… وأعرف ما هو المتوقع مني.” بهذا الأسلوب: تجبريه يحدد مسؤوليات رسمية تمنعي عنه حجة “الحساسيات” وتحرجي زميلك بطريقة غير مباشرة 5. استثمري المهمة التي أعطاها لك: البريد الإلكتروني قد يبدو لك شيء بسيط… لكن في المؤسسات الإدارية، من يطّلع على بريد المدير هو الشخص الأكثر قربًا لصنع القرار. هذا يعني أنك: مطّلعة على الملفات المهمة قريبة من مركز الثقة تملكين بوابة ذهبية لإثبات أهميتك حوّليها لسلاح إيجابي: قدمي اقتراحات مبنية على الإيميلات المهمة اعرضي مساعدة مسبقة حللي المراسلات وقدمي تصورات بهذا… أنت تبنين حضورك الذهني حتى لو تم تهميش حضورك الميداني. 6. لا تغادري الإدارة الآن قلتِ شيئًا مهمًا: عندك مكانة عندك امتيازات المدير يحبك الزملاء يحترمونك المشكلة ليست البيئة… المشكلة فرد واحد. والانتقال الآن سيبدو هروبًا وسيجعلك تخسرين ما بنيتِه. لكن… إن لم يتغير شيء بعد 6 أشهر من تطبيق هذه الاستراتيجية، عندها فقط فكري في الانتقال. الخلاصة: أنتِ لستِ "ديكورًا"، ولستِ "ضعيفة"، ولستِ “غير قادرة”. أنت فقط في بيئة فيها شخص واحد صوته عالٍ… ومديرك لا يحب المشاكل. لكن القوة ليست في الصوت… بل في الثبات والذكاء. وأنا أضمن لك: إذا اتبعتي الخطوات اللي كتبت لك، ستعود ثقتك، وينقلب ميزان القوة لصالحك دون حاجة لصراخ ولا مواجهة.

هي تسوي كذا علشان تستفزك وتقدمين استقالتك وهي مستمتعه وهي تشوفك متوتره انتي اعكسي الوضع اجلسي مرتاحه وصيري كسوله ولاتسوين شي واذا طلبت منك شي انجزيه ببطء او حوليه لزميلتك اللي دايما تستبدلك فيها خليها تشوف ان الوضع بدا يعجبك ومايفرق معاك هنا بتضطر تغير تعاملها معاك وتضغطك في الشغل جربي وشوفي بنفسك

انت تقولى أن المدير طيب وان الموظفين يحبونك والمدير اعطاك شئ ثمين خاص به إذا هو يقدرك إذا والا إذا كان يقلل منك فأكيد كان تركك ولم يكلفك مهام خاص بالمدير وانت بهذه الطريقة تستطيعى مع الوقت أن تكسبى المدير ويستطيع أن يجعلك حتى مثل الموظف الآخر الذى أخذ مكانك فقط حاولى الصبر وان تلاحظى مالم يحبه المدير وان لا تفعليه حاولى أن لا تجعلى هذا الزميل فى عقلك لعل ذلك هو ما يجعلهم يصرون على رأيهم اصمتى ومارسى العمل ومن ثم مع الوقت المدير سيفعل لك ما تريدين

ما الذى يجبرك على العمل مع هذا المدير وهذا المكان ابحثى عن غيره وانت فى هذا العمل ومن ثم الحصول على عمل تكونى انت فى المهمة التى تليق بك حينها تتركى العمل بما أن نفسيتك متعبة هكذا لكن الأفضل أن لا تتركيه إلا أن تحصلى على عمل آخر فقط اصبرى على ماانت فيه وحين الحصول على عمل فى مكان آخر يقدرك إذا اتركى ذلك العمل القرار يكون راجع لك البحث عن غيره أو الصبر إلى أن تحاولى ان تعرفى نهاية ما أنت فيه حينها انت من نفسك ستقررى ماذا تفعلين فى امرك فى هذا العمل

انا اتفهم موقفك فى أن تكونى فى مكان انت أعطيت فيه كل ماعندك ويأتى آخرين يأخذون مكانك بكل سهولة وانت بدل من أن تكونى فى الأمام وتتقدمى خطوة تكونى فى مكانك أو ياتى اخر ويأخذها بكل سهولة ولكن انت يجب أن تعلمى أن المدير إذا استمريت هكذا سيتركك ولن يحاول لأجلك ويجعلك تتركين العمل ويأتى بغيرك فالأفضل أن تقبلى وان تحاولى خطوة بخطوة أن تجعلى المدير يجعلك فى المكانة التى تستحقينها بأسلوبك الجيد وحسن تأديتك لعملك