كيفية التعامل مع الموظف السيء

عندما يقول المدراء أن لديهم في الفريق موظفاً سيئاً؛ فهم يعنون واحد أو أكثر من الأمور التالية: [1]

• أداؤه الوظيفي سيء: فيكون أداؤه ضعيفاً لأنه غير قادر على العمل إما بسبب ضعف إمكانياته وعدم امتلاكه لمتطلبات وظيفته فعلياً فيكون غير مناسب لهذه الوظيفة بالذات، أو بسبب كسله، أو ربما أنه لم يعد متحمساً لهذه الوظيفة ولا يرى أنها تلبي طموحاته، وقد يكون الأمر أنه يعتقد أن سياسات المؤسسة تمنعه من إظهار ما لديه من طاقات.
• سلوكه في التعامل مع الزملاء والعملاء: قد يكون الموظف السيء من أمهر الموظفين في المؤسسة وأدائه الوظيفي ممتاز، ولكنه مزعج في سلوكياته؛ فقد يكون ثرثاراً أو غير متعاون، أو يرفض الخضوع للقوانين مثلاً أو لا يتعامل بالشكل المطلوب مع الزبائن ما يؤدي لخسارتهم. وقد يكون الموظف ضعيفاً في الأداء وسيء السلوكيات كذلك.
• العدوانية في التعامل مع الإدارة: إلا أن هذا الأمر لا يعتبر سيئاً دائماً؛ فهناك من الموظفين من يجادلون مدراءهم وهم على حق أو يرون الأمور من وجهة نظر مختلفة. أما إن كان الموظف يتقصد تصغيرك أمام باقي العاملين ومغالطتك وجعلهم يشكون في قدراتك القيادية أو في معلوماتك ومؤهلاتك الوظيفية، فهنا تكمن المشكلة.
• الموقف السلبي من العمل: يتميز الموظف السيء بموقف سلبي من كل ما يتعلق بالعمل، فهو لا ينظر إلى أهداف المهام التي يقوم بها بقدر ما يهتم بإنهاء هذه المهام بأي طريقة حتى وإن لم تكن مناسبة للمؤسسة، كما يؤثر بموقفه السلبي على معنويات زملائه وأدائهم لمهامهم.
• انعدام الرقابة الذاتية: الكثير من المدراء وخبراء الموراد البشرية يعتقدون أن الرقابة الذاتية عند الموظفين أهم بكثير من أدائهم وإنتاجيتهم بل حتى من خبراتهم العملية والعلمية، فالعنوان العريض للرقابة الذاتية هو الحفاظ على مصالح المؤسسة والاهتمام بمواردها، وهذا جل ما تبحث عنه الإدارة في أي موظف، وهو ما يغيب لدى الموظف السيء الذي يبحث عن كل فرصة متاحة للتهرب من الرقابة الإدارية سواء بالإهمال أو حتى للاستفادة غير المشروعة من المؤسسة والإضرار بمصالحها.
• السمات الشخصية للموظف السيء: إلى جانب السمات المتعلقة بالأداء الوظيفي والسلوك في مكان العمل، يمكن تمييز بعض السمات الشخصية للموظف السيء التي تميزه أيضاً خارج مكان العمل، مثل الثرثرة والكذب ونقل الكلام والإشاعات، قلة الأمانة، الانتهازية والاستغلالية... وغيرها من السمات الشخصية التي تنعكس على أداء الموظف في مكان العمل مثل ما تنعكس على أدائه الاجتماعي.

اقرأ أيضاً على حِلّوها عن أسوأ أنواع الموظفين وكيفية التعامل معهم من خلال النقر على هذا الرابط

لكل موظف سيء مفتاح يساعد مديره على التعامل معه، وما على المدير إلا فهم هذا الموظف. فكيف تتعامل مع الموظف السيء؟ [1،2]

• اعرف بماذا هو سيء بالضبط: عليك أولاً أن تعرف بماذا هذا الموظف سيء، وتضع يدك على المشكلة؛ فقد يكون سيئاً بسلوكه أو إنتاجه أو غير ذلك.
• تكلم معه مباشرةً: فاجتمع معه على انفراد وصارحه في الأمر، واستمع له ولأسبابه وتفسيراته. فقد يجدي هذا الجدال نفعاً معه ويجعله يعدل سلوكه أو يرفع من إنتاجيته، أو على الأقل قد يعلمك كيف يرى الأمور بمنظاره الخاص فقد تتفهمه أو تساعده في إيجاد حلول لمشكلته؛ فقد يكون الحل في نقله لقسم آخر أو تدريبه أو التعامل معه شكل مغاير.
• اشرح له تأثير ما يفعله عليه وعلى المؤسسة ككل: فأحياناً لا يكون الموظف السيء على علم فعلاً بتأثير أدائه أو سلوكه السيء، لأنه يرى الأمور في منظاره هو فقط ولا يرى الصورة الكلية، وعندما توضح ذلك له بطريقة لبقة تتعدل أوضاعه.
• أعطه استراحة للتفكير وشحن طاقته للبدء من جديد: فإن لم تستطع إعطاءه إجازة فأعطه مغادرة ساعية ليسترجع فيها قواه وطاقته ويتنشط للبدء من جديد.
• أعطه فرصة لتحسين أدائه: فاتفق معه أن يحسن أوضاعه في فترة زمنية محددة، وراقبه خلالها وساعده بدل من تصيد أخطائه، ثم قيّم الوضع من خلال الحصول على ردود الفعل من زملاء العمل الآخرين، وإعادة تقييم الأداء، ومراقبة السلوك، وعقد اجتماعات منتظمة فردية معه، وكتابة تقارير حول ملاحظاتك لاستخدامها في نهاية المدة المتفق عليها.
• اتخذ الإجراء المناسب بين المكافأة والعقاب: إن تعدل الوضع كافئه، وإن لم يتعدل اتخذ إجراءً تأديبياً بحقه، فكلنا نخطئ ونحب أن يتم مراجعتنا بأخطائنا بهدوء وبأسلوب لطيف وغير مباشر ولو في البداية فقط، وهناك الكثيرون يتراجعون عن مواقفهم السيئة إن تم التعامل معه بشكل سليم. ولكن إن لم يتم تعديل وضعه فعليك أن تخبر قسم الموارد البشرية لاتخاذ إجراء تأديبي بحقه.

معاقبة الموظف السيء وتأديبه

عليك عندما تقرر اتخاذ إجراء تأديبي بحقه أن:

• تلتزم الهدوء وتتجنب الغضب وإصدار الأحكام أو الاتهامات
• تحافظ على لغة جسدك ونبرة صوتك معه بحيث تكون حيادية
• تكون قد استنفذت كل السبل الممكنة لتحسين الوضع
• تركز على الحقائق والتقارير المكتوبة والموثقة
• تبتعد عن شخصنة الأمور، وتركز على السلوك فقط
• تكون خطواتك سرية؛ فلا تفضحه أمام العاملين، ولتكن نقاشاتك واجتماعاتك معه وحده أو بوجود مسؤول الموارد البشرية فقط.

تذكر أن هناك الكثير من الموظفين الذين يصرون على الخطأ إن لم تعرف كيف تتعامل معهم بشكل لطيف وذكي، كما أن هناك الكثير منهم من لا تستطيع أخذ أي إجراء بحقه لعدة أسباب كالواسطة مثلاً، هنا يمكنك على الأقل أن تحاول إصلاح الأمر بقدر ما تستطيع، وأن تتجاهل هذا الموظف أو سلوكياته السيئة حتى لا تستنزف جهدك ووقتك معه، وعليك أيضاً أن تحاول تقليل تأثيره على باقي العاملين إما بفصله عنهم بطريقة غير مباشرة كتكليفه بمهام تتطلب القيام بها لوحده مثلاً.

لا يؤثر الموظف السيء على نفسه فقط، ولا على مديره المباشر فحسب، بل يتعدى هذا ليؤثر على المؤسسة والأداء الكلي لها وعلى نفسية وأداء الموظفين الآخرين بشكل عام، فكيف يؤثر الموظف السيء في المؤسسة؟

• إضعاف الروح المعنوية للعاملين: فعندما يكون هناك موظف سيء بين أعضاء الفريق يؤدي ذلك لإضعاف الروح المعنوية لهم، لأنهم لن يتعاملوا معه غالباً بأسلوب لطيف بسبب أدائه أو سلوكه.
• خلق جو سام بين الموظفين: فوجود موظف سيء السلوك أو ضعيف الأداء يعكر الأجواءء ككل، لأنه يجعل العاملين مضطرين لتحمل سلوكياته المزعجة أو العمل بشكل مضاعف لتعويض نقص أدائه. كما أن هذا يجعل العاملين غاضبين وحاقدين عليه وعلى المؤسسة التي ترحب به وتعامله كما تعامل الموظف المجتهد. وإن اضطر مديره لاتخاذ إجراء تأديبي بحقه ستتعكر الأجواء بينه وبين المدير غالباً.
• نقل العدوى لغيره من الموظفين: فإن لم يتم السيطرة على هذا الموظف السيء وتعديل سلوكه أو أدائه الوظيفي، فغالباً سينتقل هذا الأمر لغيره من العاملين، وخاصة إن لاحظ العاملون أنه مسكوت عنه أو حاصل على حقوق الموظف المجتهد دون تعب.
• إضاعة الوقت: فسيضطر المدير المباشر والموظفون كذلك للانشغال لإيجاد طرق للتعامل معه أو رفع أدائه أو حتى أداء الأعمال الموكلة إليه ما يضيع وقت الجميع. وكذلك إن كان الموظف السيء سيئاً بسلوكياته كالثرثرة مثلاً فهذا يضيع وقت الجميع.
• ضعف أو زعزعة العلاقات مع العملاء: وخاصة إن كان هذا الموظف السيء يتعامل مع العملاء مباشرة، أو حتى مع مؤسسات أو أفراد باسم مؤسسته، فهذا سيعرض اسم المؤسسة للخطر.
• إضعاف الإنتاجية للفريق أو حتى للمؤسسة ككل: فعندما يحصل جميع ما ذكرنا سابقاً سيضعف الأداء الكلي للفريق وللمؤسسة ككل بالطبع. [1]

يعرف المدراء ومسؤولو الموارد البشرية أن الطرد ليس هو الحل الأول الذي يجب الاعتماد عليه في التعامل مع الموظف السيء، خصوصاً إذا كان الموظف السيء من كادر الشركة الأساسي وقد مضى على وجوده زمن طويل بينهم، والأفضل دائماً إعطاء الموظف السيء فرصة كافية لتعديل سلوكه غير المناسب، واتباع سياسة الترغيب والترهيب معه، والتسلسل في الإنذارات كما ينص النظام الداخلي للمؤسسة.

مع ذلك يعتبر قرار الطرد للموظف السيء قراراً صائباً في بعض الحالات، أبرزها:

• إساءة الأمانة بشكل مباشر أو غير مباشر.
• افتعال المشاكل بين الموظفين بشكل مستمر.
• إهدار موارد الشركة نتيجة الإهمال أو عن قصد.
• تحريض الموظفين على إهمال أعمالهم أو أدائه على طريقته السيئة، ويستخدم بقاءه في موقعه كحجة لإقناعهم.
• تسريب أسرار الشركة المتعلقة بخططها المستقبلية أو وضعها الراهن بين المنافسين أو أية بيانات لا يمكن الوصول إليها للعامة.
• استنزاف جميع الفرص وتجاهل جميع الإنذارات دون فائدة.

الإجابة هي نعم بالطبع؛ يمكن أن يتحول الموظف الجيد إلى موظف سيء لعدة أسباب وعوامل أهمها:

• بالعدوى: فالسلوك السيء وحتى الأداء السيء أمران معديان، وخاصة إن رآى باقي العاملون أن الموظف السيء يحصل على مرتبه في نهاية الشهر مثلهم، ويتعامل كمعاماتهم بالرغم من تقصيره.
• ضعف التحفيز: فليس كل الموظفين لديهم الذكاء العاطفي الكافي والتحفيز الذاتي ليستغنواعن المعززات والمحفزات التي تدفعهم للعمل، وحتى لو كان الموظف كذلك فهو يحتاج للشكر والتقدير بين وقت لآخر ليعلم أن جهوده مقدرة، ويستمر بإعطائك المزيد.
• غياب العدالة: فعدم العدالة بين الموظفين، والمساواة بين الموظف المجتهد والموظف السيء يحول الموظف المجتهد لموظف كسول وسيء مع الوقت.
• التقييد الشديد: فمن أكبر الأخطاء التي تتبعها الكثير من المؤسسات هي تقييد عامليها بكثير من القوانين والشروط، وخلق بيئة عمل غير مرنة وبعيدة كل البعد عن الابتكار والعفوية. وهذا يخلق موظفين سيئين ويقيدهم ويكتف أيديهم ويحبس طاقاتهم.
• الظروف الخاصة: فعندما يمر الموظف بظروف سيئة على الصعيد الشخصي أو المهني أو غير ذلك، فقد يتراجع أداؤه ويتحول لموظف سيء. لذلك تهتم الشركات الكبرى مثل جوجل وفيسبوك بتحسين نمط معيشة عامليها وعائلاتهم؛ من تأمين صحي وتعليم وسفر وغير ذلك.